性的指向差別の回避: 雇用主のためのガイド

公式ガイダンスに従い、包括的な文化を構築するための行動を起こすことで、クレームのリスクが軽減されるとシャーロット・ギーシン氏は述べています

シャーロット・ギーシン著 2023 年 2 月 8 日

性的指向差別とは、2010 年平等法が対象とする状況の 1 つにおいて、性的指向を理由に人が異なる扱いを受けることです。この扱いは 1 回限りの措置である場合もあれば、雇用主が実施した政策の結果である場合もあります。 。 他の形態の差別と同様に、その行為または不作為が違法であるためには、意図的である必要はありません。 性的指向は、「他人に対する感情的、ロマンチック、および/または性的魅力」と定義されています。

平等人権委員会は、雇用に関する実践規範を含む、性的指向差別と平等法に関するガイダンスを発表しました。 このコードは、優れた実践方法に関する重要なガイダンスを提供します。 これに従わない場合は法廷や裁判所で考慮される可能性があるため、すべての企業にとって重要な読み物です。 しかし、最終的には、この法律は以下の理由による差別を禁止しています。

異性愛者を含む人の性的指向。

ある人は特定の性的指向を持っていると考えている人。 そして

誰かが特定の性的指向を持つ人とつながっていること。

平等法の下では、性的指向には、外見や服装などを通じて、人が自分の性的指向をどのように表現するかを選択することが含まれます。 ただし、性的指向差別は、性別適合による差別とは異なります。 関連する法原則の多くは同じですが、「性自認」は「男性、女性、またはその他の性別にかかわらず、出生時に割り当てられた性別に対応する場合もあれば、そうでない場合もある、人が自分自身の性別について生得的に認識するもの」と定義されています。 。 したがって、性別再割り当て差別とは、トランスジェンダーであることを理由に誰かが不利に扱われることを指し、これには出生時に割り当てられた性別と性自認が異なる人々が含まれます。 性別の再割り当てを受けるには、何らかの医療介入を受けることが含まれる場合がありますが、名前や代名詞を変更したり、異なる服装をしたり、自認する性別で生活することも意味する場合があります。

ほとんどの場合は違法ですが、場合によっては、性的指向を理由に異なる扱いを受けることが合法となる場合があります。たとえば、次のとおりです。

特定の性的指向に属していることが仕事に不可欠な場合。 ここで雇用主は、仕事の種類を考慮して、真のニーズがあることを示すことができなければなりません。

組織が、ゲイ、レズビアン、またはバイセクシュアルの人々が役割や活動に参加することを奨励または育成するために積極的な行動をとっている場合。 ただし、ポジティブ・アクションに関する規定は複雑であり、非常に慎重に取り扱う必要があります。 採用および昇進に関するポジティブ・アクションに関しては、別の規定が適用されます。 そして

雇用主または組織による扱いが、人々の性的指向に基づいて異なる扱いを許可する例外のいずれかに該当する場合。

雇用主は、不当な差別や偏見を取り除くために、包括的な職場を構築し、従業員エンゲージメント戦略を奨励するよう努めるべきです。

インクルージョンとダイバーシティのポリシーを書面で作成する法的義務はありませんが、実装することは良い考えです。 一部の差別の申し立てでは、ポリシーは雇用主が差別の発生を防ぐためにあらゆる合理的な措置を講じたことを示すことができるため、雇用主の抗弁を確立するのに役立つ可能性があります。 また、この方針は、組織が多様で包括的な雇用主となるための法的および道徳的義務を真剣に受け止めていることを示しています。

雇用主は次のことを行う必要があります。

実際に実施しているポリシーを伝達し、文書が誰でも簡単にアクセスできるようにする。

すべての従業員が同僚に敬意を持って接するという個人的責任を理解するようにする。

性的指向に基づくいじめ、嫌がらせ、差別の事例を報告する方法をすべてのスタッフが認識し、報告できると感じられるようにする。 不適切な行為に関するすべての苦情に、迅速、真剣かつ思いやりを持って積極的に対処することが重要であり、全体的な利益になります。 そして

ラインマネージャーが、インクルージョンを促進し、反対の行動に対処する上での自分たちの役割を理解していることを確認します。 彼らがいかなる不適切な行為にも挑戦できるよう訓練を受け、自信を持って対応できるようにしてください。

シャーロット・ギーシンはハワースの法務ディレクターです

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